风险普遍存在于人类社会的各个领域，它无所不在，无所不包。 蓝冠测速人类绕不开，躲不过，如影相随。 人类的生存发展过程就是不断增大利益，防范风险的过程。

 

同样，HR在招人时也面临风险。

 

目前，企业在招聘过程中面对的风险主要分为四大类：

 

招聘过程中的渠道选择风险；

 

招聘过程中的法律风险；

 

招聘过程中的人才把控风险；

 

 

雇主与候选人之间的信息不对称风险。

 

 

其中前三个都有“自控性”，即企业可以在一定程度上对这几种风险进行自我把控。

 

我们今天主要关注人才把控风险。

 

HR在招人时，候选人的选拔、征聘过程不可能总是万无一失，百分百地“招到人，招对人”。 即便是世界一流的人才测评专家也可能会犯错误。

 

因为招聘是和“人”打交道，只要和人扯上关系，就会有风险，“零失误”，不存在的！

 

但关键是要敏锐察觉什么时候、什么样的人才值得HR冒险。 出现招错人的情况时，能够及时、合理地解决相关问题。

 

我的HR从业经历告诉我：不论是招错人，或是因为怕招错人而太保守，企业都会深受其害。

 

 

有些企业在招聘人才的过程中生怕出错，从而采取保守稳健的人才策略，找人的范围局限于已经考核过的、安全的人才库中，完全牺牲掉招聘革新和人才的多样化。

 

 

这样的后果便是，候选人的审核资格单上内容的要求越来越多，蓝冠平台怎么样面试时间也越来越长。 面试所问的每一个问题都力求将下跌风险降到最低，而不是通过有针对性的提问来发掘有潜力的、合适的人才。

 

 

可笑的是，这些最想规避风险的企业，往往最不愿意正视之前“招错人”的错误，并做出相应的调整。

 

 

招人风险固然要把控，力求降至最低。 但是，过犹不及。 这样过度地重视低风险招募人才不应成为企业招聘的基调，尤其是那些在快速成长的企业。

 

这样虽然能让招聘“零失误”，可是却不能充分发挥企业的业务潜力。 因为过分强调“招聘无差错”的企业很容易走入“死胡同”：要么总是招不到合适的人；要么招来的人是保守型的，不利于企业的发展和企业招聘模式的转型。

 

以下是我的三个小建议，希望可以帮助HR们在招聘过程中实现“风险最低化”和“人才最优化”的平衡。

 

1.  合理规划风险的承受区

 

明确哪些环节不能承受太大的风险，哪些可以作为风险的缓冲承受区。 蓝冠主管平台一般而言，所处的管理级别越高，招错人带来的风险就越大。 考虑到潜在的员工流失率和企业文化理念的冲突，如果在招高管时，来一场“豪赌”，轻意下注，往往会输得更惨。 而在招募一些“一线员工”时，风险的可承受范围会更大些。