前些日子，有位HR经理在微信留言：
“我公司人事专员小A，做事勤奋，性格外向也很活泼，蓝冠主管平台可是做了不到半年告诉我想辞职，问她下份工作打算做什么，她也不清楚；
问她为什么要离开公司，她说一方面是薪资福利，另一方面感觉自己的能力没得到提升；
给她安排工作任务，她又诉苦工作占用了太多时间，没自由的业余时间做自己喜欢的事情……”
相信HR同仁们都会碰到类似的事件，对此，我想分享如何破解90后员工不稳定的一些解决策略以及建议。
方法一：大量招聘90后下属时，提前布局是上策。
大部分中小型企业的薪资水平相当，我经常和下属说，要踏踏实实做好现在的工作，不要总是惦记着每年调薪来获得薪资的增长，显然是不靠谱的。
今天，所有企业的经营成本很高，而大多企业基本都在以求生存为主，有关停的、有搬迁的、也有转型升级的...
能在强压下平稳过度就不错了。
公司不是福利院，关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。
作为一名领导者，平时应多灌输这类思想，鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能，提升工作效率，多花点心思培养他们，这才是正确的方法
众所周知，90后的员工是有特点，用兴趣驱动工作，蓝冠主管平台他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡，把握这点信息很重要。
领导要营造和谐的工作氛围，此刻，打造有特色的企业文化是必然。
领导要善于观察下属的日常行为表现，最好每隔半月时间和他们沟通，倾听内心的声音，及时排忧解难。 俗话说，得民心者得天下。 下属会感动领导时刻关心自己，尤其“连爸妈都没发现的优点，你却发现了”。 他们会记住，言外之意领导靠谱，这效果比涨工资更有激励作用。
方法二：给予晋升平台，做好员工职业发展规划。
曾经，有个下属是90后小姑娘，她来我公司之前在大型公司做HR，由于职业发展空间有限，大公司人才众多看不到希望，于是就跳槽了。
来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级，我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验，录用她也是理所应当。
中小型企业的雇主想要得到高质量的人才，蓝冠主管平台必须建立起职业晋升体系，越是有能力的人才，对自身的职业规划就越清晰，所以，雇主企业的晋升机制就尤为重要。
比如，人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-