好多HR反映说，背调调查时能得到的有效信息太少了！蓝冠总代理应聘者简历造假也就罢了，最头疼的是应聘者前任上级一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是还行。
不知道已被好言'收买'，还是不愿得罪人，总之是心累不开心。
为了助HR们顺利做好背调工作，降低用人风险，快速升职加薪，当上总经理，出任CEO，走上人生巅峰……下面几个背景调查实用小技巧通俗易懂，要耐心读完哦！
背调问题设计的艺术
1、职位
举例：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。
分析：从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。
建议：在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
2、下属
举例：一候选人“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人”。
另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”。
分析：下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？
建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
3、离职原因
举例：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”。
调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，蓝冠平台保障E并非A的上司而是其他部门平级同事。
公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因，并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些，而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。
建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。
实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间结束？候选人离职时您是否还是她的上级？”
4、工作能力（业绩）
这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、蓝冠招商多设计一些有验证关系的问题。