最近朋友公司又一批老员工递了辞职信。

 

老板觉着是她工作做得不到位，吩咐下个月把老员工留存率做进她的KPI。朋友心里满是委屈，明明是老板总不给涨工资，人家觉得干下去没意思，好吧？

 

可是明面上，离职员工没说出来，只把“职业发展”当了说辞。暗地里，既然已经决定和公司分手，为免伤感情，也不好戳破，弄得双方不欢而散。

 

于是乎，走高的老员工离职率，最终成了做HR的朋友的错。

 

小鲸鲸原以为朋友的经历只是个例。一打听，朋友圈有类似经历的居然不少……

 

 

没加薪，就走人

 

是HR不可言说的痛

 

 

说到这个话题，很多HR朋友表示是多年来一直不可言说的“痛”。

 

拿朋友小T来说吧。上个月，他们公司研发部走了好几名干将。蓝冠主管平台离职面谈的结果都毫无例外指向：涨薪幅度太少，觉得待下去没钱途。

 

其实，提离职的那几位勤勤恳恳多年，对公司很有感情。如果不是此前提的加薪需求一直没满足，又有对手挖墙脚，估计再过几年也不会走。

 

为了补上空缺，后来小T花了近3个月才招齐人。更让他哭笑不得的是：不管是职场小白还是稍微有经验的新人，要价都奇高。整来整去，公司不仅多花了钱，很多工作还得从头开始……

 

另一位朋友是个普通上班族。进来公司3年，还多次获评“优秀员工”，期间却只象征性地加过200块钱工资。

 

今年9月，公司新招了一个应届生，交给他带。聊天之中他无意发现：自己的工资居然和“徒弟”持平，人家转正后工资比他还高。

 

眼看加薪请求依然被拒，他心里更不平衡，一气之下辞了职。只是没想到跳槽后，工资轻松比之前翻了一倍……

 

类似的案例还有很多。有社会调查显示：

 

面对老员工的加薪请求，老板爽快同意加薪的只有7%，蓝冠总代理有11%一般当场拒绝，而余下74%的老板大多采取“拖”字诀，将加薪周期无限延长。情况好的，可以拖上1-2年，不过大多数成了逼走老员工的直接导火索。

 

 

 

 

 

虽说新旧交替，输血换血是维持公司活力的关键。不过围绕加薪，HR需要操心和善后的事情更多了。

 

比如以下。不管是哪种结局，都可能要了HR半条命，好吧……

 

最先接收加薪需求，反馈不及时或老板有意“拖延”，需求被拒，第一个被怨的往往是HR。

 

第一时间反馈需求，老板觉着员工天天嚷着加工资，基本是面试时薪酬没谈好，留下的后遗症，第一个要怪的往往是HR。

 

身为HR，不会弹压员工加薪心思，办事不利，第一个要骂的还是HR。

 

遇上加薪幅度有些过了，或者加了薪也没留住老员工，却要花更多钱招新人，HR要背的锅就更多了……

 

因为这层缘故，很多做HR的童鞋什么都不怕，平生最怕某人一上来就问：在吗？

 

因为紧接着这句话，一般就两种设定：“在公司呆蛮久了，啥时加工资？”或者“干下去没意思，我打算走了”。

 

所以，问“在吗？”时，记得直接说清楚后面的事，好吗？

 

 

招到一个合适的员工不容易，培养出来一名优秀的老员工更是不容易。而且，老员工在岗位上待久了，对公司有感情，工作驾轻就熟，就算加点工资，有什么不好吗？

 

这话听起来是没毛病，可为啥大部分企业宁可高薪招人，也不愿加薪留人呢？

 

这就和企业自身的薪酬体系/模式、人才结构、领导者心态等有关了。

 

一来，保持内部薪酬的相对公平性，是企业心照不宣的规则。为此，如果企业没有明确的调薪/加薪制度，当部分老员工提出要加薪，为了避免其他员工跟风，造成人力成本全面上涨，企业一般倾向于婉拒或尽量拖延加薪需求。

 

二来，部分企业的薪酬模式固化，不管是按职位还是级别，越到后面，上升空间会越狭窄，加薪可能性也越小。如此一来，资历越老，不能成为优势，反而因为入职时人力成本低，基数小，在薪资上呈现劣势。

 

三来，随着人力成本的持续走高，往年的薪资起点已经很难迎合时下需求。蓝冠代理在企业需要补充新鲜血液的情况下，唯有高薪才能吸引人才。刚入职的新人，工资分分钟秒杀老员工，其实已经并不少见。随着人力成本的增加，未来或进一步加剧内部薪酬的不公平性。

 

企业需要吸收新人，制造鲶鱼效应，同时也需要老员工继续发光发热，双方团结协作，共同推动企业发展。如何加薪留人和高薪招人上，兼顾公平呢？