身边有一位HR朋友，做招聘3年半。从每个月招聘3个人到一个月招聘30个人，蓝冠注册登录但工资一直没涨过。她最近给我说，“干得越来越没劲儿了”。薪酬设计不给力，HR自己都没动力。
这个例子其实是想说，一个好的薪酬设计一定会有一个激励员工的功能。
根据调查，大多数企业在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数企业都没有全面考虑过：如何让设计的薪酬能够真正激发员工？
而想要设计出来的薪酬体系更有激励作用，这几个问题你有想过吗？
一、知道员工要什么
首先，你必须了解员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
●安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障。有了保障，员工才能在公司安心工作。
●有盼头
也就是说，如果做的好，应该怎样奖励。蓝冠平台设备而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在一家公司上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。干多干少一个样，或者根本没有动力去干得更好。
●适当的压力
压力并不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。现实情况是，不少企业都是用管理来给员工施加压力，而不是通过设定目标、达成目标来传导压力。其中，这个过程中还需要掌握好一个合适的尺度。
●与努力匹配的回报
公司设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
●考核指标尽量量化
我们杜绝口头承诺，好好干或者干好了如何之类的说辞，蓝冠怎么当代理？没有给人一个可以感知的纬度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，这样说的结果也是可想而知。
●考虑员工的现实处境
薪酬设计时，要考虑实际管理中遇到的问题。如员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定；员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
二、知道企业要什么
制定实际薪酬需要考虑的因素。在实际的薪酬制定时，可以重要考虑如下几个因素：