在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。

 

在这种情况下，HR一方面担心错过最适合的人才；另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

 

遇到这种情况，HR究竟应该如何面对呢？

 

下面这个案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：

 

某公司为招聘商务专员，给出的起薪最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，蓝冠总代理经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。

 

此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历，分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

 

听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。

 

等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。

 

薪酬谈判的几个技巧

 

一、适当打压

 

无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，蓝冠平台保障HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

 

在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。

 

这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。

 

小官认为，打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：

 

1. 初期打压

 

在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

 

面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、蓝冠招商工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。