招聘工作的主要执行方式就是沟通工作，双方若是谈不到一块去，这人就招不进来，蓝冠平台怎么样可要是在面试的时候把话说大了，在员工入职后，也会导致一些麻烦出来。所以，在新员工求职面试的阶段，作为老板或是招聘负责人，有些话得要提前说清楚。

 

站在老板或是招聘者的角度，为在面试中把合意的人吸引进来，往往会说这些话：

 

1， 强调企业的正面因素，诸如行业发展空间，公司发展速度，公司的行业地位及名声等等

 

2， 强调老板自身的正面因素，诸如老板大气，有魄力，能力强等等

 

3， 强调对求职者的重视，表示很看好求职者，甚至还会进行些夸赞。

 

同时，有些话则说的比较模糊，诸如涉及到员工的晋升路径和待遇收入方面，只说是好好干不会让员工吃亏的，关键得要自己的努力等等。

 

 

作为公司老板，之所以会把自己及公司包装放大，目的很简单，就是试图以此来吸引求职者，让求职者对自己放心，对未来发展有信心。至于为什么在待遇和晋升方面又不会说的很清楚，则是老板主观上认为，员工得要在自己的掌控之下，晋升也好，待遇也好，得先要看员工的实际表现，然后我老板再综合相关方面的情况，酌情考虑安排，总而言之，这个方面的主动权得完全掌握在老板自己手里。

 

而站在员工的角度，在听了这些话之后，也许被打动，并形成了较高的期望值，但是，在入职之后，全面的认识公司和老板之后，真实情况与当初形成的期望值之前往往会出现一定的落差，这种落差直接导致员工对公司及老板失望情绪，再加上晋升和待遇问题一直模糊不清，所谓的好好干也没有一个非常明确的标准和量化的薪酬机制来配套，员工的工作热情很快会消退，甚至还会产生对公司及老板的抱怨情绪。

 

作为老板，在面对当前的90后员工时，有几点思想得要调整了：

 

1， 劳资双方是合作模式，不能再是简单的上对下的管控模式

 

 

2， 事情说在前面，有什么待遇，有什么发展，都得要在前面说清楚，别总搞藏着掖着那一套

 

 

3， 能量化的东西都量化，少搞模糊化，更别搞什么以后再说

 

 

4， 客观一些，有问题说出来也没什么，别动不动把自己包装成高大上出来

 

 

5， 大家的时间都很宝贵，别浪费，能直接说出来的事情，就别让员工花费大量的时间再来进行了解

 

 

6， 若是双方在面试阶段谈不拢，这也没什么，蓝冠主管平台大家都不耽误，没必要非要把人忽悠进来，工作一段时间再闹矛盾，双方损失都大。

 

 

基于以上几点原则，建议各类老板们在新员工的面试阶段，把这五点事情说清楚：

 

一， 新员工的就业意向

 

也就是说，员工为什么来上班，这可不一定都是为了钱，也许人家是为了学技术，也许是为了消磨时间，也许只是过渡一下，甚至仅仅是因为距离近，上下班方便等等，就业意向多元化已经是事实情况，老板就别单一化看待这个问题（假定员工都是为了工资来上班的），所以最好在面试阶段问清楚。

 

二， 预计在职时间

 

也就是员工打算在公司里做多久，最短期和最长期分别是多少，当然了，蓝冠主管平台不要精确，大概就可以。毕竟，当前的90后员工，在某个公司终身干一辈子几乎是不可能的，频繁跳槽是必然的，甚至是正常的