当问道“你认为企业的人才管理当下面临最挑战的事情是什么？”HR们更在为快速变化的商业环境下人才管理如何快速应变而焦虑。这让我想起了近期拜访的一家大型国企客户，与众多正在谋求战略转型的企业一样，蓝冠怎么注册？在中国经济结构转型之际，这家客户也在面临着内外部的重重挑战：市场选择、战略定位、业务模式、企业文化、人才标准……任何一个环节的调整或重塑都是一场由上至下的系统化变革。

 

更让这家企业HR负责人头疼的是：“技术已呈现加速度发展，跨界竞争者很有可能瞬间打破市场格局，组织和人才需要随时做好应对战略变化的准备。但是，对于我们这样动辄几万、十几万规模的企业而言，船大难掉头，这样的转型谈何容易？”

 

这些普遍的事实背后其实给企业的人才管理提出了一个全新的课题——在一个变化成为常态的时代背景下，如何能够让企业的人才时刻准备好应对企业战略的变化，并有力地支持战略的实现呢？换言之，快速变化的商业环境正在推动着中国企业的人才管理进入一个新的发展阶段。这正是本文想要探讨的话题——

 

 这个时代需要什么样的人才管理

 

VUCA时代对企业的挑战——敏捷成为战略 

 

当以全球化、大数据、移动互联等新趋势和技术为标准的“VUCA”（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity）时代成为所有企业面临的新常态，模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜成了VUCA时代组织发展的必然需求，而这正是敏捷（Agility）的内涵。

 

“敏捷”一词近些年来用于商业场景首先是在软件开发中，这种方式下，软件项目在构建初期被切分成多个子项目同步开发，在形成MVP（Minimal Viable Product）时即投入客户使用，并在使用中逐步迭代和完善。因此，敏捷开发在速度、成本和动态响应客户需求上明显优于传统开发模式，具体表现为更快的速度（开发和上线速度）、更低的成本（错误开发和修改和运维等成本）以及对于客户需求更灵活的响应能力。由此推之，当企业每天要面对模糊混乱的和快速变化的商业环境谋求生存和发展，不仅仅在研发领域，整个组织都需要敏捷。

 

战略决定组织，组织决定人才，当敏捷成为组织的战略选择，相应地，通过敏捷人才管理驱动企业人才管理变革的窗口期已然到来。

 

变革窗口期，企业到底需要怎样的敏捷人才管理？

 

在回答这个问题之前，我们先看看中国企业人才管理的几个变革阶段。人才管理这个概念真正被中国企业所认知和接受，不过是过去十年左右的事情。但它并不是一个全新的孤立的概念，更准确地说，人才管理，是当企业逐渐进入人才短缺时代、真正意识到人才方是决定企业成败的核心资产之后，人力资源管理进入的一个全新阶段（如图所示，人力资源管理的第三个发展阶段，人才管理才真正开始）。在这个阶段，企业的人力资源工作的重点摆脱了最初的事务性工作，也不再停留在仅仅关注传统人力资源管理模式中模块化的功能本身，而是真正把人才作为人才管理工作的核心，围绕着定义、发现、发展和保留企业成功所需要的人才这一目标，来设计和构建企业的人力资源管理的流程和机制。简言之，蓝冠提现快吗？人才管理是企业的人力资源管理工作真正从“以事为本”进化到“以人为本”的一个里程碑。在这几个变革阶段，对人才管理敏捷程度的要求越来越高，因此也相应地对HR信息化的需求也越来越高。

 

曾有调查：评估一下您所在企业人才管理体系的敏捷程度？据不完全统计，几乎四成左右的中国企业仍处于努力向第四个阶段迈进的阶段，换言之，众多中国企业内部人才管理体系的敏捷程度还存在较大差距。

 

北森的《中国企业人才管理成熟度调查》结果显示：人才管理成熟度越高的企业，其经营效果确实更好，在各方面都表现优异。至此，人才管理之于企业商业成功的价值得到了有力的佐证，或许，这才是企业之所以越来越重视人才管理的根本原因。

 

但如前所述，企业面对的新常态对人才管理提出了更高的要求，人才管理体系不仅要能够真正支持企业战略的实现，更要在外部环境发生变化的情况下，能够敏捷地推动企业必需的变革，这就是我们所说的敏捷人才管理。

 

敏捷人才管理强化了整个体系对于战略的支撑，蓝冠平台保障由企业战略的需要牵引出组织及人才的标准，并由此开始设计整个人才管理的流程；而这个始于定义人才标准一直延续到发展与保留人才的一体化体系，在一切皆云的时代里，需要也必须通过云端的来源：